Monthly Archives: September 2015

Câu chuyện #3 Quy trình tuyển dụng và bước đầu bắt tay vào khâu “cò mồi” ứng viên

Chà đã là câu chuyện thứ 3 rồi đó. Thực ra thì tui bị lắm chuyện, nói thì kiệm lời mà viết thì lắm ý mà *cười*.

Nhận lệnh tuyển dụng nhân sự thiếu và biết được rằng thì là mà tui sẽ thực hiện nó nhọt mềnh. Sốc, mà cũng không sốc lắm tại cái thời gian nó gấp quá mà số lượng thì nó khủng quá. Thế đấy, ok cứ thử coi sao hỉ.

https://www.youtube.com/watch?v=As_MOuZTVJI

Try it out

Mới vào mà, biết công ty tuyển thế nào mà viết quy trình, thôi thì bắt đầu từ việc xem lại cái JD – Job Description – Thông báo tuyển dụng. Trời ơi là trời, một cái JD dài không thể dài hơn được nữa. Nếu nó là tổng hòa thì còn đỡ đằng này nó lại là sự lắp và ghép nối của 3, 4 cái JD cho tất cả các vị trí gộp lại làm 1 và không có sự tập trung tách biệt cho từng vị trí ưu tiên, cứ loạn cào cào cả lên luôn *vò đầu bứt tóc, đầu trọc lóc luôn* *cười*.

Vì thế nên thì là mà, cùng với việc bắt tay vào với tìm hiểu các phương pháp, cách thức tuyển dụng hiện tại của công ty thì viết lại JD là hết sức quan trọng, vì phải tuyển gấp mờ lị *cười* (tui teo mất với cái đống chỉ tiêu tuyển nài thôi). Thêm thắt phần mô tả công việc cho cụ thể và chi tiết hơn cho từng vị trí này, xem xét lại mức lương và chính sách lương thưởng để thu hút ứng viên mà vẫn đưa ra mức lương hợp lý, thực tế và thật với tình hình công ty nữa nè…

Rồi thì đăng tin tuyển dụng thôi!

Loa loa chúng tôi đang cần tuyển – Thông báo tìm đồng nghiệp đi lạc! :v

1. Đăng tin tuyển dụng trên website công ty để tăng độ tin cậy khi đăng tin tuyển dụng nơi khác (vừa tạo độ tin tưởng, vừa quảng bá website công ty, vừa làm tăng lượt truy cập vào website công ty – *hát: Còn gì vui hơn…*

2. Đăng tin tuyển dụng trên các Website chuyên tuyển dụng: Một lố, một lô xích xông luôn, bao nhiêu cũng có, chỉ là có mất phí hay không mất phí mà thôi.

3. Đăng tin tuyển dụng trên Facebook: FB cá nhân các Chuyên viên tuyển dụng, Fanpage công ty, Group chuyên Tuyển dụng, Các nhóm cộng đồng trong ngành, lĩnh vực đang tuyển dụng…

4. Đăng tin tuyển dụng trên các diễn đàn lớn, diễn đàn chuyên tuyển dụng…

Thật tiếc là tuyển gấp lại trúng cái đợt Hội chợ việc làm của các trường Đại học, cao đẳng… đã kết thúc hết rồi, đến cái lễ trao bằng cũng chả có cái nào mà đi để mần thêm phương pháp khác nữa ngoài đăng tin…

Thế là những vị trí hiếm có khó tìm ứng viên phải dùng đến hạ sách: Câu (kéo), mời ứng tuyển bằng cách tìm contact miễn phí khắp nơi. Và nhà tuyển dụng lúc này tự dưng biến thành nhân viên sales sản phẩm mang tên Việc làm với đặc điểm khó bán, cung nhiều mà cầu thì ít. Đã thế trớ trêu thay, thời hạn cần nhân lực lại sắp đến gần… Thôi thì được bao nhiêu hay bấy nhiêu vậy. Và cũng khá may mắn là số lượng tuyển được dần dần đủ lên. Bước vào công ty cứ qua một ngày lại thấy nhân sự càng ngày càng đông lên, tự dưng thấy cũng vui ghê gớm *cười*.

Tưởng thế là xong chuyện nhưng chuyển qua khâu đào tạo dẫn nhập thì đúng là cả một thảm họa không thể lường trước được. Bộ phận phụ trách Đào tạo dẫn nhập cho nhân viên mới bỏ bê công việc dẫn đến các nhân viên mới được tuyển vào nhanh chán nản, phong trào trong công việc cũng không có, mức độ lung lay với niềm tin vào vị trí được tuyển vào tăng lên. Và chỉ sau một thời gian ngắn, số nhân viên mới được tuyển vào giảm đi đáng kể trong khi tình hình tuyển dụng ngày một xấu đi… vì lượng ứng viên quan tâm ít dần, vị trí khó tuyển, thông tin tuyển dụng bị đẩy quá nhiều và kéo dài mà không có hồi kết…

Cần lắm cái quy trình tuyển dụng gấp dành cho những vị trí khó tuyển nhưng thật tiếc, giục tốc thì bất đạt, vị trí khó tuyển cần có thời gian hoặc phải duy trì tuyển liên tục. Chiến lược tuyển gấp sẽ làm mọi thứ ta gây dựng được sụp đổ chỉ trong chốc lát. Tuyển dụng là khâu đầu tiên và vô cùng quan trọng đối với các hoạt động Nhân sự của một công ty. Và hoạt động tiếp theo sau đó: Đào tạo – Tạo động lực và Phát triển nguồn nhân lực nếu không được chú trọng và thực hiện chỉn chu thì việc nhân viên nghỉ việc, nhảy việc, không gắn bó với công ty là điều không thể tránh khỏi và khi đó nó sẽ lại gây áp lực cho việc tuyển dụng nhân sự.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHI TIẾT VÀ CÁC BIỂU MẪU ĐI KÈM

Đây là mẫu quy trình tui tự ngồi mần ra dựa trên các mẫu cơ bản tuy không biết là có đầy đủ không nhưng tui chắc chắn là nó nên được trình bày và có những bước như thế này. Mọi người cùng xem và cho tui ý kiến nhá *cười tươi như hoa*.

+ Quy trình tuyển dụng nè:

https://www.dropbox.com/s/x4srxhv6byqdc6b/QUY%20TR%C3%8CNH%20TUY%E1%BB%82N%20D%E1%BB%A4NG.docx?dl=0

+ Mẫu biểu nè: https://www.dropbox.com/s/agaocu0rn83txio/MB-TD.rar?dl=0

Câu chuyện #2 Xây dựng quy trình cho start up – Quy trình #1

Chào mọi người đây là câu chuyện thứ 2 sau cái câu chuyện HR và công ty mới start up. Ôi, đối với một sinh viên mới ra trường mà nói thì đương nhiên là kiến thức vẫn trong đầu nên những thứ về mặt tổng quan là có rồi. Việc được giao xây dựng quy trình cũng không quá khó. Tuy nhiên, nghe có vẻ không đúng lắm ý, thường thì những thứ như lập kế hoạch chung, xây dựng quy trình, biểu mẫu phải dành cho cán bộ cấp cao chứ. Trời ơi đất hỡi, vừa mới bước chân ra trường mà đã phải đâm đầu vô cái gọi là xây dựng quy trình. Mình đâu có biết với một công ty mới start up thì nên làm thế nào đâu. Mà quy trình được giao để xây dựng đầu tiên lại là Quy trình Quản lý tài sản của công ty. Đây cũng là nhiệm vụ của bộ phận HR à? Nhưng được giao thì thôi, cứ thử làm xem sao. Chắc cũng đơn giản ý mà *nghĩ* *cười*.

Câu này thiệt là đúng mờ *cười ra nước mắt luôn*

Thật không thể tin nổi, quy trình quản lý tài sản thực sự mà nói thì mới đầu nghĩ nó cũng bình thường gọi là đơn giản nhưng đến khi ngồi xây dựng thì một lô xích xông những thứ khác phát sinh mà rất tiếc là khi xây dựng cái quy trình khổng lồ này mình KHÔNG CÓ MẠNG MÀ SỢT GU GỒ. Thế là sau một hồi luận thêm cái nọ cái kia, cái lọ cái chai thì số thành phần tham gia vào quy trình tăng lên gồm có:

- Bộ phận quản lý tài sản,

- Các phòng ban có nhu cầu sử dụng tài sản,

- Bộ phận mua hàng,

- Bộ phận kế toán,

- Thủ quỹ,

- Bộ phận HCNS rồi thì

- Ban lãnh đạo

có trách nhiệm phê duyệt từng bước trong quy trình.

Rồi thì còn phải tính đến việc đưa ra các:

- Bảng phân loại tài sản,

- Bảng mã quản lý tài sản,

- Trách nhiệm của các bộ phận liên quan,

- Quy định liên quan về việc mua hàng,

- Quy định Chuyển giao và Quản lý tài sản,

- Quy định lưu trữ hồ sơ, chứng từ (liên quan đến tài sản),

- Quy định định giá lại tài sản…

Ngồi luận một lúc thôi mà muốn nổ banh cái đầu luôn *xỉu*…

Tuy vậy nhưng mà thấy cũng hay ho, vì nếu vào một công ty lớn sao mình được làm việc này. Và đi kèm theo quy trình là một lố các biên bản, biểu mẫu. Lần đầu tiên đi làm được giao lập biểu mẫu Bàn giao và Quản lý tài sản kèm theo Quyết định ban hành biểu mẫu rồi đưa sếp ký duyệt và đóng dấu đỏ của công ty.

Chỉ trong 01 ngày mà 01 quyết định được ra và 01 biểu mẫu được ban hành dựa trên cái quy trình mình viết mà KHÔNG CÓ công cụ hỗ trợ là BÁC GU GỒ. Cảm thấy mình cũng hoành phết chứ tưởng. Và rồi trong chính ngày đó, Mẫu biểu được đưa vào lưu hành nội bộ và sử dụng đến nay. Cũng tự hào phết chứ. Sản phẩm đầu tay mờ *cười đắc ý*…

Sếp nhỏ ^^ :v

Thế đó, việc xây dựng quy trình đầu tiên của đời mình còn gọi là QUY TRÌNH ĐẦU ĐỜI đã hình thành như thế đó. Cứ mắc dây từ các bộ phận mà ra một cái quy trình rồi từ xương sống đó thêm thắt các biểu mẫu và quy định là ra à *cười*. Cũng không khó lắm, chỉ có cái là có phù hợp với doanh nghiệp mình hay không thôi. Mà cái này thì mình biết chết liền luôn *cười lăn lộn*.

Câu chuyện #1 “Hát dờ” là gì và doanh nghiệp mới thành lập

Chuẩn của nó không phải là hát dờ cũng không phải hát dở. Đúng của nó là HR – Human Resource – dịch ra có nghĩa là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn vốn quý của bất kỳ doanh nghiệp nào mà nếu thiếu nó thì doanh nghiệp sẽ không thể trụ được và phát triển lâu dài được đặc biệt là những doanh nghiệp mới thành lập.

Kinh nghiệm vài tháng mới lóc cóc ra trường và may mắn được nhấc vào một công ty start up làm toàn bộ công việc của 1 phòng nhân sự cho thấy, không có nhân sự doanh nghiệp chỉ có thể sống lay lắt, không có nhân sự có khi doanh nghiệp sẽ sập mất, không sớm thì muộn, haizzz…

Cách quản lý nhân sự cũng là một vấn đề vô cùng lớn khi thành lập doanh nghiệp. Từ khâu tuyển dụng đến đào tạo nhân viên mới rồi thì làm sao để gắn kết những con người độc lập thành một thể thống nhất, có niềm tin vào tầm nhìn của Ban lãnh đạo, hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, tất cả các khâu đều cần sự quản lý và được lên kế hoạch chặt chẽ. Một doanh nghiệp mới thành lập, khâu quản lý thường phụ thuộc toàn bộ vào ban lãnh đạo công ty. Nếu bị nơi lỏng, nhân viên thấy thoải mái nhưng thoải mái quá sẽ thành mất tính kỷ luật. Nhưng nếu làm căng thì nhân viên sẽ nghỉ sớm, luân phiên và thi nhau nghỉ nữa là đằng khác, kể cả có là nhân viên mà mình một mực tin tưởng rằng họ sẽ gắn bó lâu dài. Và đến lúc ấy, mọi việc sẽ đổ lên đầu ai? Tất nhiên đó là những người làm nhân sự, phụ trách toàn bộ khâu tuyển dụng (ôi đúng là thảm họa).

Nhân viên nghỉ, chỉ tiêu tuyển dụng tăng, áp lực kinh doanh không hiệu quả và vô vàn những hậu quả khác ập đến… Sa thải bộ phận nhân sự và tuyển người mới ư? Không, đã thiếu người rồi tất nhiên là sẽ không thể sa thải. Và nếu mà sa thải thì ai sẽ thực hiện tất cả hoạt động nhân sự từ việc sẽ tuyển dụng cái bộ phận nhân sự mới mà mình đang cần ấy… Nói chung là vẫn phải giữ người hiện tại lại và bảo họ tuyển thêm người có kinh nghiệm…

Nhưng trớ trêu thay, trong lĩnh vực khó khăn thì dù có là siêu nhân đi nữa thì cũng cần có thời gian, cứ giục tốc thì sẽ bất đạt. Lại nói khổ nỗi nếu kinh doanh không tạo ra kết quả sớm thì sẽ không thể quay vòng vốn nhanh và tiếp tục trụ lại trên thị trường… thế đấy… một mớ hỗn độn… hổ lốn sẽ bày ra trước mắt. Đấy là cái sai lầm khi chọn những người chưa có kinh nghiệm để làm nhân sự cho một công ty mới start up, trong lĩnh vực bấp bênh, ngay từ lúc mới thành lập. Đơn giản chỉ vì nghĩ đến cái lợi ích trước mắt là chi phí thuê nhân sự chưa có kinh nghiệm thì sẽ rất rẻ và rồi kết quả là thế đó lại phải lấy ngắn để nuôi dài.

Đó là một ví dụ thực tế của bản thân khi nhận thấy nguồn lực có tầm quan trọng đến thế nào đối với một doanh nghiệp đặc biệt là một  doanh nghiệp mới thành lập. Và việc quản lý nguồn lực đó lại còn quan trọng hơn bên cạnh một số vấn đề quan trọng không kém khác như vốn, đối ngoại và hiệu quả kinh doanh.

Hello world!

Chào mừng bạn đến với Hr Blogger Commutiy – Cộng đồng Blogger trong lĩnh vực Nhân sự. Đây là bài viết đầu tiên. Bạn có thể xóa, sửa và bắt đầu viết bài từ bài viết này.

Dưới đây là 1 số công cụ, website miễn phí dành cho giới nhân sự như:
- Công cụ tìm kiếm lời giản cho các vấn đề Nhân sự – Hr Search Tool
- Các khóa đào tạo online – Hr train hoặc Đào tạo nhân sự : dao tao nhan su .net
- Cộng đồng chia sẻ tài liệu Nhân sự – Hrshare: tailieunhansu .com
- Blog chia sẻ kinh nghiệm Nhân sự – Hrblog : blognhansu.net
Các công cụ này được xây dựng để phục vụ cộng đồng nên sẽ rất hữu ích với những ai hoạt động trong lĩnh vực nhân sự.

Và hướng dẫn sử dụng blog:
1. Vào khu vực quản trị blog – admin (để viết bài, thay đổi giao diện, cập nhật tính năng, theo dõi lượt thống kê …) : Click vào Login ở Slide bar bên trái. Tiếp theo vào Mysite ở góc trên cùng bên trái blog
2. Xem thống kê: Mysite / Dashboard
3. Viết bài : Mysite / Post
- Xem tất cả các bài viết: All Posts
- Viết bài mới: Add new
+ Viết tiêu đề: Enter title here
+ Upload ảnh, tài liệu: Add media
+ Xem trước bài viết: Preview (ở bên phải)
+ Chọn thư mục để đăng: Categories (ở bên phải bên dưới)
+ Viết tag: Tag (ở bên phải bên dưới)
+ Chọn ảnh đại diện cho bài viết: Featured Image (ở bên phải bên dưới)
+ Đăng bài: Publish (ở bên phải)
- Tạo và quản lý thư mục : Category

4. Quản lý tài liệu, ảnh trên blog: Mysite / Media
5. Tạo trang gốc (không phải bài viết): Mysite / Pages
6. Quản lý phản hồi – comment: Mysite / Comment

7. Quản lý giao diện blog (thay đổi, chỉnh sửa): Mysite / Appearance
- Thay đổi giao diện: Themes
+ Xem trước giao diện: live preview
+ Chọn và thay đổi: Activate
- Chỉnh sửa chung giao diện: Customize
+ Thay đổi tên site và giới thiệu site: Site Title / tagline
+ Thay đổi màu sắc: color
- Chỉnh sửa các slide bar (phần khung, chức năng hiện xung quanh bài viết – bên phải, bên trái, dưới): Widgets
– Chỉnh sửa menu ngang: Menu

8. Quản lý các tính năng của blog: My site / Plugins
9. Quản lý tài khoản (thay đổi mật khẩu, lời giới thiệu …): My site / user
10. Xuất, nhập, xóa blog: Mysite / Tool
11. Chỉnh sửa chế độ hiển thị và tính năng của blog: Mysite / Setting
+ Chế độ chung: General
+ Chế độ bài viết: Writting
+ Chế độ đọc: Reading
+ Các chế độ khác

Hẹn gặp lại bạn ở các bài viết tiếp theo!