Câu chuyện #8 Tìm hiểu sâu hơn về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực luôn là vấn đề cần thiết và không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp.

Có những lúc, nó còn là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài, để duy trì sự quan tâm đến nhân viên, nâng cao tay nghề, kỹ năng của nhân viên nhằm tạo ra sản phẩm dịch vụ ngày càng hoàn thiện hơn cho doanh nghiệp. Sau đây là những topic điển hình cho mảng Đào tạo nhân sự trong mỗi doanh nghiệp gồm các tài liệu đào tạo, các kinh nghiệm đào tạo từ những người từng trải trong nghề nhân sự đúc rút được và chia sẻ. Mọi người tham khảo nha.

1. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/ao-tao-ky-nang-thong-qua-100-tro-choi.html

2. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/team-building-co-that-su-huu-ich-trong.html

3. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/mot-so-phuong-phap-ao-tao-nhan-vien-uoc.html

4. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/ao-tao-chi-phi-hay-au-tu.html

5. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/cau-chuyen-giup-gop-vui-khoa-ao-tao-ky.html

6. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/team-building-hoat-ong-can-thiet-khi-ao.html

7. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/hoi-ap-ve-inhouse-training.html

8. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/tai-lieu-ao-tao-noi-bo-nhan-vien.html

9. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/giai-phap-inhouse-cho-cac-dn-muon-tiet.html

10. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/doanh-nghiep-ao-tao-nhan-vien-moi-nhu.html

Câu chuyện #7 Tìm hiểu sâu hơn về Tuyển dụng

Nói về tuyển dụng ý mà, không chỉ đơn giản là đăng thông báo tuyển rồi ngồi đợi ứng viên rồi chọc ngoáy, chặt chém ứng viên khi phỏng vấn mà nó bao gồm rất rất nhiều điều phức tạp, khó khăn không thể lường hết được.

 

Với công việc tuyển dụng, sẽ rất dễ dàng nếu thị trường ứng viên cung cấp cho vị trí đó lớn, khả năng tiếp cận ứng viên lớn và việc nặng nhọc trong công tác tuyển sẽ chỉ là khâu lọc hồ sơ. Nhưng với thị trường vị trí tuyển dụng kén ứng viên tức lượng ứng viên ít thì khâu thu hút ứng viên lại là khâu khiến hầu hết các nhà tuyển dụng phải đau đầu và dồn nhiều tâm huyết của mình nhất. Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn gồm rất rất nhiều công việc nhỏ nhỏ khác phát sinh mà không phải lúc nào cũng có thể biết được hết vì vậy, tui xin giới thiệu với mọi người loạt bài viết về chủ để tuyển dụng với những Topic nóng hổi và thực tế nhất. Mọi người đọc tham khảo nhé.

1. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/tim-hieu-ban-than-truoc-khi-tim-viec.html

2. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/the-4-hiring-practices-of-highly.html

3. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/trinh-o-va-ky-nang-ay-u-nhung-chua-tim.html

4. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/10-dau-hieu-cho-thay-nguoi-phong-van.html

5. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/noi-niem-nha-tuyen-dung-sales.html

6. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/cong-tac-vien-nhan-su-thue-ngoai-loi.html

7. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/ban-linh-hay-nhung-man-khua-moi-mua-mep.html

8. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/so-o-quy-trinh-tuyen-dung.html

9. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/niem-vui-nghe-tuyen-dung.html

10. http://thaosbloghr.blogspot.com/2015/09/nha-tuyen-dung-va-ha-sach-cau-ung-vien.html

Câu chuyện #6 Quy trình, quy chế khen thưởng, bổ nhiệm, xử lý vi phạm, đề bạt và biểu mẫu đi kèm

Chà toàn là chủ đề cần thiết trong một doanh nghiệp khi mới hình thành hén.Nếu đoạn này mà làm ăn lung tung là sẽ loạn hết luôn đó.

Ngồi họp để soạn thảo cái đống này mà lắm vấn đề lắm luôn. Đá sang cái nội quy tí, lúc họp thì nhanh nhảu lắm, nhiều vấn đề nóng hổi được đưa ra mà trên hết là cái tình trạng đi muộn, xin nghỉ sớm vì có việc-mà-không-ai-biết-là-việc-gì-ấy xảy ra như cơm bữa, cứ xin là ok, xin là ok. Đấy mới chỉ là xin về sớm, xin ra ngoài có việc thôi đấy chứ còn nghỉ nửa ngày, nghỉ 1 ngày, 2 ngày, 1 tuần… thì vô tội vạ, hơi tí lại thấy có người xin cái đơn để nghỉ. Ôi mệt thế, oải thế, chán đến thế. Nói tóm hết lại là cái gì thì cũng phải có quy định, nội quy, luật lệ hết không là sập tiệm cả đám. Mà nguyên nhân thì á, toàn do ý thức cả thôi. Mỗi người chú ý một tí thì không hơn à, cứ thấy người nọ đi muộn không sao thì mình có muộn tí cũng được à. *thở dài*.

Thôi thì tui làm cái quy định, quy trình, quy chế, thiết quân luật thì mới có nề nếp được. Mới kiếm được 1 bác website có nhiều biểu mẫu, quy trình hay ho lắm luôn để giới thiệu với mọi người. Tuy nhiên, vì tài liệu miễn phí nên bác ý để bừa phứa, chả dọn dẹp, chả ngăn nắp gì cả, “RÁC” cứ phải gọi là hơi bị nhiều, và có thể nói là chất thành núi luôn được ý. Mọi người nhớ kiên nhẫn dọn rác đi rồi vào nhé, báo trước không có vào lại bảo chả thấy tài liệu đâu *cười*. Nhà bác ấy đây nhé: http://vndoc.com/ À, mọi người thắc mắc “RÁC” là gì ý hả, cứ vào nhà bác ý chơi rồi xin tài liệu về là biết liền ý mà *cười*.

Rồi nhiêu đó đủ rồi giờ thì đến phần chia sẻ tài liệu nhé, phần quy trình, quy chế này đã được chỉnh sửa lại so với những cái tải được từ nhà bác vndoc về, mọi người xem tham khảo nha.

Quy chế xử lý vi phạm và mẫu biểu: https://www.dropbox.com/s/rdgsbd9md7q8xh2/quy%20ch%E1%BA%BF%20XLVP.rar?dl=0

Quy chế khen thưởng và mẫu biểu: https://www.dropbox.com/s/1dhf9nclj26up7y/quy%20ch%E1%BA%BF%20KT.rar?dl=0

Quy chế bổ nhiệm và mẫu biểu: https://www.dropbox.com/s/2c40ulvixfz2kxj/quy%20ch%E1%BA%BF%20BN.rar?dl=0

Câu chuyện #5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Chà, câu chuyện thứ 5, một câu chuyện vô cùng quan trọng về việc đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp. Đào tạo nhân viên là một công tác vô cùng quan trọng trong HR mà nếu bỏ qua thì sẽ gây ra nhiều hệ lụy KINH HOÀNG cho doanh nghiệp.

Nhân viên đi hết thì tui phải mần chi?

Với nhân viên, việc được doanh nghiệp tổ chức đào tạo và chăm lo về vấn đề phát triển nguồn nhân lực sẽ làm họ có cảm giác được quan tâm, có cơ hội được phát triển hơn về chuyên môn nghiệp vụ được học hỏi và tiến bộ hơn trong công việc, giúp đỡ cho công việc ngày một dễ dàng, thuận lợi hơn. Hơn thế, đối với một nhân viên mới vào doanh nghiệp, công tác đào tạo có tác dụng giúp họ hiểu hơn về doanh nghiệp, hòa nhập nhanh hơn và quen dần với môi trường làm việc tại doanh nghiệp, ngoài ra, sau đào tạo họ có thể bắt nhịp nhanh với công việc.

Với doanh nghiệp, việc đào tạo giúp doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên kinh nghiệm, chuyên môn vững chắc, nắm bắt kịp các công nghệ, chuyên môn mới nhất để đáp ứng công việc và góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh. Một điểm nữa khi tiến hành đào tạo thường xuyên và có kế hoạch sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng giữ chân nhân viên giỏi, giảm tỉ lệ nhảy việc và đảm bảo nguồn nhân lực ổn định cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Và chúng ta không thể không nhắc đến đóng góp của “mồi câu đào tạo” trong thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp để thu hút ứng viên bên cạnh yếu tố lương thưởng và chế độ đãi ngộ. Với những lĩnh vực kén nhân lực thì biểu ngữ:

“Chế độ đào tạo và cơ hội thăng tiến: Nhân viên mới được tham gia khóa đào tạo dẫn nhập nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức về ngành và được đào tạo phát triển năng lực thường xuyên. Nhiều cơ hội thăng tiến do Công ty đang trên đà xây dựng, phát triển, mở rộng. Ứng viên có kinh nghiệm quản lý sẽ được đề bạt lên vị trí Quản lý nhóm với những phúc lợi tốt hơn.”

hay “Không yêu cầu kinh nghiệm, không có kinh nghiệm sẽ được đào tạo”

hay như “Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm kinh doanh/bán hàng (không cần thiết phải là kinh nghiệm về kinh doanh BĐS, Công ty sẽ có khoá training miễn phí cho các nhân viên chưa có kinh nghiệm BĐS về các kiến thức BĐS, kỹ năng tư vấn – khai thác – tìm kiếm – thuyết phục khách hàng…)”

là vũ khí mạnh mẽ của các nhà tuyển dụng trên “nhân sự trường” khốc liệt. (nghe mấy câu trên giống rao hàng ngoài chợ ghê *cười lăn lộn*)

Đang cần kiếm đồng nghiệp đi lạc. Bà con nhào vô, nhào vô.

Ví dụ cụ thể công ty mới start up trong ngành, lĩnh vực khó tuyển nhân viên kinh doanh, dù nhân viên kinh doanh là vị trí khó tuyển đối với tất cả các doanh nghiệp. Công ty này không chỉ bỏ bê việc đào tạo nhân viên đã thế công tác đào tạo lại rất sơ sài, đại khái, cán bộ được cử phụ trách công tác đào tạo lơ là và bận quá nhiều việc chồng chéo. Việc này dẫn đến các nhân viên mới khi vào công ty phải tự tìm hiểu và đọc tài liệu suông rồi cán bộ đào tạo chỉ hướng dẫn qua và bắt nhân viên mới phải thực hành luôn mà nói thẳng ra là tiến hành sale sản phẩm luôn trong thời gian ngắn, không đảm bảo lịch trình đào tạo như ban đầu. Tình trạng này tiếp diễn trong thời gian ngắn và số lượng nhân viên mới đi làm chỉ sau vài ngày lần lượt nghỉ khiến nguồn nhân lực của công ty giảm sút, không đáp ứng được yêu cầu nhân sự cho kinh doanh.

Qua đây, ta có thể thấy được công tác đào tạo là công tác không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp và xây dựng một quy trình đào tạo bài bản, hợp lý để đảm bảo về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên là rất cần thiết.

—————————–Phân tích kết thúc giờ thì chia sẻ tài liệu nè *cười*———————————–

Khi còn ngồi trên ghế nhà trường, cái mảng đào tạo này tui học cũng được đấy chứ chẳng phải dạng vừa đâu *cười*, ngồi xây dựng cái quy trình này cũng không đến nỗi nào mà mấy cái biểu mẫu thì mà là hic, nhiều quá, loạn hết cả đầu, rồi bị lười luôn, không biết có thiếu cái biểu nào nữa không đây. Mọi người đọc tham khảo nhá *cười*

Quy trình đào tạo: https://www.dropbox.com/s/9ibiid39b4f04mk/QUY%20TR%C3%8CNH%20%C4%90%C3%80O%20T%E1%BA%A0O.docx?dl=0

Mẫu biểu liên quan đến quy trình đào tạo: https://www.dropbox.com/s/ye7whd8sput5ak0/MB-%C4%90T.rar?dl=0

Sưu tầm biểu mẫu tại nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=86774

 

Câu chuyện #4 Quy trình đánh giá công việc

Quy trình đánh giá nhân viên. “Chắc cũng đơn giản thôi ý mà” nghĩ thì thế mà đến lúc làm được thế chết liền luôn. Chật vật mãi mới làm được có thế này thôi nè. Trời đất, đủ thứ trên trời dưới biển tui chả biết chi sất ý. Sao mà lắm thứ thế, hết một lo xích xông các phương pháp đến một mớ các cách tính, đánh giá nhân viên khác nhau mà Bác gu gồ không có tài liệu quy trình nào để mà tham khảo rồi dựa theo để mà viết hết toàn dựa vào lý thuyết mà dựa vào lý thuyết thì sao lại ít bước thế chứ lị, đã thế viết lại còn vô cùng thì là mà chung chung *mếu*.

Tui phởi mần chi đơi hở giời?????????

Kết quả mày mò là ra được 8 bước, không chi tiết lắm và cũng chưa thực sự là hoàn chỉnh, mà có muốn hoàn chỉnh thì có biết nó thế nào đâu mà hoàn chỉnh cho được. Quy trình không có mà chỉ có các biểu mẫu liên quan ngồi ghép lý thuyết cộng với cái biểu mẫu tìm được để thành cái quy trình gồm các bước cơ bản như trong lý thuyết và biểu mẫu nào thì nên dùng ở bước nào hầy.

Đùa chứ, nếu viết mỗi bước từ lý thuyết chi tiết ra chắc không bao giờ dài đủ hết tất cả các vấn đề mất. Ôi choáng, choáng toàn tập. Nói chung là làm cái quy trình này đúng là mệt kinh. Cuối cùng thì cũng có cái sản phẩm cơ mà chả biết có đúng không nữa luôn *thở siêu dài* *cười*.

Mọi người đọc thử coi sao nhá.

+ Quy trình đánh giá công việc: https://www.dropbox.com/s/jjeyr9nr49cqpbe/QUY%20TR%C3%8CNH%20%C4%90%C3%81NH%20GI%C3%81%20C%C3%94NG%20VI%E1%BB%86C.docx?dl=0

+ Biểu mẫu liên quan: https://www.dropbox.com/s/a87p0fn9fglji7g/MB-%C4%90G.rar?dl=0

Câu chuyện #3 Quy trình tuyển dụng và bước đầu bắt tay vào khâu “cò mồi” ứng viên

Chà đã là câu chuyện thứ 3 rồi đó. Thực ra thì tui bị lắm chuyện, nói thì kiệm lời mà viết thì lắm ý mà *cười*.

Nhận lệnh tuyển dụng nhân sự thiếu và biết được rằng thì là mà tui sẽ thực hiện nó nhọt mềnh. Sốc, mà cũng không sốc lắm tại cái thời gian nó gấp quá mà số lượng thì nó khủng quá. Thế đấy, ok cứ thử coi sao hỉ.

https://www.youtube.com/watch?v=As_MOuZTVJI

Try it out

Mới vào mà, biết công ty tuyển thế nào mà viết quy trình, thôi thì bắt đầu từ việc xem lại cái JD – Job Description – Thông báo tuyển dụng. Trời ơi là trời, một cái JD dài không thể dài hơn được nữa. Nếu nó là tổng hòa thì còn đỡ đằng này nó lại là sự lắp và ghép nối của 3, 4 cái JD cho tất cả các vị trí gộp lại làm 1 và không có sự tập trung tách biệt cho từng vị trí ưu tiên, cứ loạn cào cào cả lên luôn *vò đầu bứt tóc, đầu trọc lóc luôn* *cười*.

Vì thế nên thì là mà, cùng với việc bắt tay vào với tìm hiểu các phương pháp, cách thức tuyển dụng hiện tại của công ty thì viết lại JD là hết sức quan trọng, vì phải tuyển gấp mờ lị *cười* (tui teo mất với cái đống chỉ tiêu tuyển nài thôi). Thêm thắt phần mô tả công việc cho cụ thể và chi tiết hơn cho từng vị trí này, xem xét lại mức lương và chính sách lương thưởng để thu hút ứng viên mà vẫn đưa ra mức lương hợp lý, thực tế và thật với tình hình công ty nữa nè…

Rồi thì đăng tin tuyển dụng thôi!

Loa loa chúng tôi đang cần tuyển – Thông báo tìm đồng nghiệp đi lạc! :v

1. Đăng tin tuyển dụng trên website công ty để tăng độ tin cậy khi đăng tin tuyển dụng nơi khác (vừa tạo độ tin tưởng, vừa quảng bá website công ty, vừa làm tăng lượt truy cập vào website công ty – *hát: Còn gì vui hơn…*

2. Đăng tin tuyển dụng trên các Website chuyên tuyển dụng: Một lố, một lô xích xông luôn, bao nhiêu cũng có, chỉ là có mất phí hay không mất phí mà thôi.

3. Đăng tin tuyển dụng trên Facebook: FB cá nhân các Chuyên viên tuyển dụng, Fanpage công ty, Group chuyên Tuyển dụng, Các nhóm cộng đồng trong ngành, lĩnh vực đang tuyển dụng…

4. Đăng tin tuyển dụng trên các diễn đàn lớn, diễn đàn chuyên tuyển dụng…

Thật tiếc là tuyển gấp lại trúng cái đợt Hội chợ việc làm của các trường Đại học, cao đẳng… đã kết thúc hết rồi, đến cái lễ trao bằng cũng chả có cái nào mà đi để mần thêm phương pháp khác nữa ngoài đăng tin…

Thế là những vị trí hiếm có khó tìm ứng viên phải dùng đến hạ sách: Câu (kéo), mời ứng tuyển bằng cách tìm contact miễn phí khắp nơi. Và nhà tuyển dụng lúc này tự dưng biến thành nhân viên sales sản phẩm mang tên Việc làm với đặc điểm khó bán, cung nhiều mà cầu thì ít. Đã thế trớ trêu thay, thời hạn cần nhân lực lại sắp đến gần… Thôi thì được bao nhiêu hay bấy nhiêu vậy. Và cũng khá may mắn là số lượng tuyển được dần dần đủ lên. Bước vào công ty cứ qua một ngày lại thấy nhân sự càng ngày càng đông lên, tự dưng thấy cũng vui ghê gớm *cười*.

Tưởng thế là xong chuyện nhưng chuyển qua khâu đào tạo dẫn nhập thì đúng là cả một thảm họa không thể lường trước được. Bộ phận phụ trách Đào tạo dẫn nhập cho nhân viên mới bỏ bê công việc dẫn đến các nhân viên mới được tuyển vào nhanh chán nản, phong trào trong công việc cũng không có, mức độ lung lay với niềm tin vào vị trí được tuyển vào tăng lên. Và chỉ sau một thời gian ngắn, số nhân viên mới được tuyển vào giảm đi đáng kể trong khi tình hình tuyển dụng ngày một xấu đi… vì lượng ứng viên quan tâm ít dần, vị trí khó tuyển, thông tin tuyển dụng bị đẩy quá nhiều và kéo dài mà không có hồi kết…

Cần lắm cái quy trình tuyển dụng gấp dành cho những vị trí khó tuyển nhưng thật tiếc, giục tốc thì bất đạt, vị trí khó tuyển cần có thời gian hoặc phải duy trì tuyển liên tục. Chiến lược tuyển gấp sẽ làm mọi thứ ta gây dựng được sụp đổ chỉ trong chốc lát. Tuyển dụng là khâu đầu tiên và vô cùng quan trọng đối với các hoạt động Nhân sự của một công ty. Và hoạt động tiếp theo sau đó: Đào tạo – Tạo động lực và Phát triển nguồn nhân lực nếu không được chú trọng và thực hiện chỉn chu thì việc nhân viên nghỉ việc, nhảy việc, không gắn bó với công ty là điều không thể tránh khỏi và khi đó nó sẽ lại gây áp lực cho việc tuyển dụng nhân sự.

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHI TIẾT VÀ CÁC BIỂU MẪU ĐI KÈM

Đây là mẫu quy trình tui tự ngồi mần ra dựa trên các mẫu cơ bản tuy không biết là có đầy đủ không nhưng tui chắc chắn là nó nên được trình bày và có những bước như thế này. Mọi người cùng xem và cho tui ý kiến nhá *cười tươi như hoa*.

+ Quy trình tuyển dụng nè:

https://www.dropbox.com/s/x4srxhv6byqdc6b/QUY%20TR%C3%8CNH%20TUY%E1%BB%82N%20D%E1%BB%A4NG.docx?dl=0

+ Mẫu biểu nè: https://www.dropbox.com/s/agaocu0rn83txio/MB-TD.rar?dl=0

Câu chuyện #2 Xây dựng quy trình cho start up – Quy trình #1

Chào mọi người đây là câu chuyện thứ 2 sau cái câu chuyện HR và công ty mới start up. Ôi, đối với một sinh viên mới ra trường mà nói thì đương nhiên là kiến thức vẫn trong đầu nên những thứ về mặt tổng quan là có rồi. Việc được giao xây dựng quy trình cũng không quá khó. Tuy nhiên, nghe có vẻ không đúng lắm ý, thường thì những thứ như lập kế hoạch chung, xây dựng quy trình, biểu mẫu phải dành cho cán bộ cấp cao chứ. Trời ơi đất hỡi, vừa mới bước chân ra trường mà đã phải đâm đầu vô cái gọi là xây dựng quy trình. Mình đâu có biết với một công ty mới start up thì nên làm thế nào đâu. Mà quy trình được giao để xây dựng đầu tiên lại là Quy trình Quản lý tài sản của công ty. Đây cũng là nhiệm vụ của bộ phận HR à? Nhưng được giao thì thôi, cứ thử làm xem sao. Chắc cũng đơn giản ý mà *nghĩ* *cười*.

Câu này thiệt là đúng mờ *cười ra nước mắt luôn*

Thật không thể tin nổi, quy trình quản lý tài sản thực sự mà nói thì mới đầu nghĩ nó cũng bình thường gọi là đơn giản nhưng đến khi ngồi xây dựng thì một lô xích xông những thứ khác phát sinh mà rất tiếc là khi xây dựng cái quy trình khổng lồ này mình KHÔNG CÓ MẠNG MÀ SỢT GU GỒ. Thế là sau một hồi luận thêm cái nọ cái kia, cái lọ cái chai thì số thành phần tham gia vào quy trình tăng lên gồm có:

- Bộ phận quản lý tài sản,

- Các phòng ban có nhu cầu sử dụng tài sản,

- Bộ phận mua hàng,

- Bộ phận kế toán,

- Thủ quỹ,

- Bộ phận HCNS rồi thì

- Ban lãnh đạo

có trách nhiệm phê duyệt từng bước trong quy trình.

Rồi thì còn phải tính đến việc đưa ra các:

- Bảng phân loại tài sản,

- Bảng mã quản lý tài sản,

- Trách nhiệm của các bộ phận liên quan,

- Quy định liên quan về việc mua hàng,

- Quy định Chuyển giao và Quản lý tài sản,

- Quy định lưu trữ hồ sơ, chứng từ (liên quan đến tài sản),

- Quy định định giá lại tài sản…

Ngồi luận một lúc thôi mà muốn nổ banh cái đầu luôn *xỉu*…

Tuy vậy nhưng mà thấy cũng hay ho, vì nếu vào một công ty lớn sao mình được làm việc này. Và đi kèm theo quy trình là một lố các biên bản, biểu mẫu. Lần đầu tiên đi làm được giao lập biểu mẫu Bàn giao và Quản lý tài sản kèm theo Quyết định ban hành biểu mẫu rồi đưa sếp ký duyệt và đóng dấu đỏ của công ty.

Chỉ trong 01 ngày mà 01 quyết định được ra và 01 biểu mẫu được ban hành dựa trên cái quy trình mình viết mà KHÔNG CÓ công cụ hỗ trợ là BÁC GU GỒ. Cảm thấy mình cũng hoành phết chứ tưởng. Và rồi trong chính ngày đó, Mẫu biểu được đưa vào lưu hành nội bộ và sử dụng đến nay. Cũng tự hào phết chứ. Sản phẩm đầu tay mờ *cười đắc ý*…

Sếp nhỏ ^^ :v

Thế đó, việc xây dựng quy trình đầu tiên của đời mình còn gọi là QUY TRÌNH ĐẦU ĐỜI đã hình thành như thế đó. Cứ mắc dây từ các bộ phận mà ra một cái quy trình rồi từ xương sống đó thêm thắt các biểu mẫu và quy định là ra à *cười*. Cũng không khó lắm, chỉ có cái là có phù hợp với doanh nghiệp mình hay không thôi. Mà cái này thì mình biết chết liền luôn *cười lăn lộn*.

Câu chuyện #1 “Hát dờ” là gì và doanh nghiệp mới thành lập

Chuẩn của nó không phải là hát dờ cũng không phải hát dở. Đúng của nó là HR – Human Resource – dịch ra có nghĩa là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn vốn quý của bất kỳ doanh nghiệp nào mà nếu thiếu nó thì doanh nghiệp sẽ không thể trụ được và phát triển lâu dài được đặc biệt là những doanh nghiệp mới thành lập.

Kinh nghiệm vài tháng mới lóc cóc ra trường và may mắn được nhấc vào một công ty start up làm toàn bộ công việc của 1 phòng nhân sự cho thấy, không có nhân sự doanh nghiệp chỉ có thể sống lay lắt, không có nhân sự có khi doanh nghiệp sẽ sập mất, không sớm thì muộn, haizzz…

Cách quản lý nhân sự cũng là một vấn đề vô cùng lớn khi thành lập doanh nghiệp. Từ khâu tuyển dụng đến đào tạo nhân viên mới rồi thì làm sao để gắn kết những con người độc lập thành một thể thống nhất, có niềm tin vào tầm nhìn của Ban lãnh đạo, hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, tất cả các khâu đều cần sự quản lý và được lên kế hoạch chặt chẽ. Một doanh nghiệp mới thành lập, khâu quản lý thường phụ thuộc toàn bộ vào ban lãnh đạo công ty. Nếu bị nơi lỏng, nhân viên thấy thoải mái nhưng thoải mái quá sẽ thành mất tính kỷ luật. Nhưng nếu làm căng thì nhân viên sẽ nghỉ sớm, luân phiên và thi nhau nghỉ nữa là đằng khác, kể cả có là nhân viên mà mình một mực tin tưởng rằng họ sẽ gắn bó lâu dài. Và đến lúc ấy, mọi việc sẽ đổ lên đầu ai? Tất nhiên đó là những người làm nhân sự, phụ trách toàn bộ khâu tuyển dụng (ôi đúng là thảm họa).

Nhân viên nghỉ, chỉ tiêu tuyển dụng tăng, áp lực kinh doanh không hiệu quả và vô vàn những hậu quả khác ập đến… Sa thải bộ phận nhân sự và tuyển người mới ư? Không, đã thiếu người rồi tất nhiên là sẽ không thể sa thải. Và nếu mà sa thải thì ai sẽ thực hiện tất cả hoạt động nhân sự từ việc sẽ tuyển dụng cái bộ phận nhân sự mới mà mình đang cần ấy… Nói chung là vẫn phải giữ người hiện tại lại và bảo họ tuyển thêm người có kinh nghiệm…

Nhưng trớ trêu thay, trong lĩnh vực khó khăn thì dù có là siêu nhân đi nữa thì cũng cần có thời gian, cứ giục tốc thì sẽ bất đạt. Lại nói khổ nỗi nếu kinh doanh không tạo ra kết quả sớm thì sẽ không thể quay vòng vốn nhanh và tiếp tục trụ lại trên thị trường… thế đấy… một mớ hỗn độn… hổ lốn sẽ bày ra trước mắt. Đấy là cái sai lầm khi chọn những người chưa có kinh nghiệm để làm nhân sự cho một công ty mới start up, trong lĩnh vực bấp bênh, ngay từ lúc mới thành lập. Đơn giản chỉ vì nghĩ đến cái lợi ích trước mắt là chi phí thuê nhân sự chưa có kinh nghiệm thì sẽ rất rẻ và rồi kết quả là thế đó lại phải lấy ngắn để nuôi dài.

Đó là một ví dụ thực tế của bản thân khi nhận thấy nguồn lực có tầm quan trọng đến thế nào đối với một doanh nghiệp đặc biệt là một  doanh nghiệp mới thành lập. Và việc quản lý nguồn lực đó lại còn quan trọng hơn bên cạnh một số vấn đề quan trọng không kém khác như vốn, đối ngoại và hiệu quả kinh doanh.

Hello world!

Chào mừng bạn đến với Hr Blogger Commutiy – Cộng đồng Blogger trong lĩnh vực Nhân sự. Đây là bài viết đầu tiên. Bạn có thể xóa, sửa và bắt đầu viết bài từ bài viết này.

Dưới đây là 1 số công cụ, website miễn phí dành cho giới nhân sự như:
- Công cụ tìm kiếm lời giản cho các vấn đề Nhân sự – Hr Search Tool
- Các khóa đào tạo online – Hr train hoặc Đào tạo nhân sự : dao tao nhan su .net
- Cộng đồng chia sẻ tài liệu Nhân sự – Hrshare: tailieunhansu .com
- Blog chia sẻ kinh nghiệm Nhân sự – Hrblog : blognhansu.net
Các công cụ này được xây dựng để phục vụ cộng đồng nên sẽ rất hữu ích với những ai hoạt động trong lĩnh vực nhân sự.

Và hướng dẫn sử dụng blog:
1. Vào khu vực quản trị blog – admin (để viết bài, thay đổi giao diện, cập nhật tính năng, theo dõi lượt thống kê …) : Click vào Login ở Slide bar bên trái. Tiếp theo vào Mysite ở góc trên cùng bên trái blog
2. Xem thống kê: Mysite / Dashboard
3. Viết bài : Mysite / Post
- Xem tất cả các bài viết: All Posts
- Viết bài mới: Add new
+ Viết tiêu đề: Enter title here
+ Upload ảnh, tài liệu: Add media
+ Xem trước bài viết: Preview (ở bên phải)
+ Chọn thư mục để đăng: Categories (ở bên phải bên dưới)
+ Viết tag: Tag (ở bên phải bên dưới)
+ Chọn ảnh đại diện cho bài viết: Featured Image (ở bên phải bên dưới)
+ Đăng bài: Publish (ở bên phải)
- Tạo và quản lý thư mục : Category

4. Quản lý tài liệu, ảnh trên blog: Mysite / Media
5. Tạo trang gốc (không phải bài viết): Mysite / Pages
6. Quản lý phản hồi – comment: Mysite / Comment

7. Quản lý giao diện blog (thay đổi, chỉnh sửa): Mysite / Appearance
- Thay đổi giao diện: Themes
+ Xem trước giao diện: live preview
+ Chọn và thay đổi: Activate
- Chỉnh sửa chung giao diện: Customize
+ Thay đổi tên site và giới thiệu site: Site Title / tagline
+ Thay đổi màu sắc: color
- Chỉnh sửa các slide bar (phần khung, chức năng hiện xung quanh bài viết – bên phải, bên trái, dưới): Widgets
– Chỉnh sửa menu ngang: Menu

8. Quản lý các tính năng của blog: My site / Plugins
9. Quản lý tài khoản (thay đổi mật khẩu, lời giới thiệu …): My site / user
10. Xuất, nhập, xóa blog: Mysite / Tool
11. Chỉnh sửa chế độ hiển thị và tính năng của blog: Mysite / Setting
+ Chế độ chung: General
+ Chế độ bài viết: Writting
+ Chế độ đọc: Reading
+ Các chế độ khác

Hẹn gặp lại bạn ở các bài viết tiếp theo!